Muchos días laborales en Los Ángeles comienzan temprano, lo que puede representar un desafío para empleados con discapacidades. El día puede iniciar en el tráfico de la autopista 10 o la 101, o al bajar del Metro, mientras ya se piensa en el turno y en si el cuerpo podrá soportar la jornada.
Cuando existe una discapacidad, una condición médica o un problema de salud que afecta la forma de trabajar, la ley laboral puede brindar protección bajo la Ley de Derechos de la Familia de California y otras protecciones para empleados con discapacidades. En muchos trabajos, la solución necesaria puede ser pequeña: un ajuste de horario, una silla diferente, una licencia breve o un cambio temporal en las funciones. Aun así, algunos empleadores pueden actuar como si cualquier solicitud fuera una carga y comenzar a tratar al empleado como si el problema fuera la persona que solicita la adaptación.
Esta guía explica las leyes para trabajadores con discapacidad en Los Ángeles en las que los empleados suelen apoyarse, qué se considera una discapacidad, cómo puede manifestarse la discriminación por discapacidad, cómo funcionan las adaptaciones y qué hacer cuando un empleador retrasa el proceso o toma represalias.
¿Qué califica como discapacidad según la ley de California?
La definición de discapacidad en California es más amplia de lo que muchas personas imaginan. Bajo la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California, una condición física o mental puede calificar si limita una actividad importante de la vida. Las “actividades importantes de la vida” se interpretan de manera amplia, especialmente cuando se trata de personas con discapacidades. Pueden incluir actividades relacionadas con el funcionamiento físico, mental, social y laboral.
Una discapacidad o condición médica cubierta también puede incluir estados episódicos o en remisión si limitan una actividad importante de la vida cuando están activos, según lo define la ley laboral de California.
Dos malentendidos comunes:
- No es necesario estar completamente incapacitado para trabajar; las personas con distintos tipos de discapacidades pueden realizar las funciones esenciales de un empleo.
- No es necesario tener una condición visible para que la ley se aplique también a personas con discapacidades.
Cuando existe duda sobre si una condición califica, muchos casos dependen de cómo el historial de discapacidad afecta la capacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo y de lo que el empleador sabía y cuándo lo sabía, especialmente en relación con la necesidad de una adaptación razonable.
¿Qué leyes protegen a los empleados con discapacidad en Los Ángeles?
La mayoría de los casos de discapacidad en el lugar de trabajo en Los Ángeles involucran dos principales marcos legales del estado de California.
FEHA de California
La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California prohíbe la discriminación por discapacidad y exige adaptaciones razonables para empleados con discapacidades físicas y mentales en muchas situaciones. También exige que los empleadores participen en un proceso interactivo oportuno y de buena fe cuando se necesita una adaptación.
ADA Federal
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades también prohíbe la discriminación por discapacidad y exige adaptaciones razonables para trabajadores calificados, a menos que esto genere una dificultad excesiva para el empleador.
En la práctica, muchos trabajadores utilizan tanto la ADA como la FEHA. La FEHA suele ser la base principal del reclamo en California, y la ADA puede proporcionar apoyo adicional dependiendo de los hechos del caso.
Qué protecciones ofrecen las leyes para trabajadores con discapacidad en Los Ángeles
Las leyes para trabajadores con discapacidad en Los Ángeles generalmente protegen tres aspectos de la relación laboral.
Contratación e incorporación
Un empleador no puede excluir a un solicitante del proceso de contratación porque tenga una discapacidad o porque suponga que será “demasiado difícil” ofrecer adaptaciones. Lo mismo aplica cuando el empleador se niega a continuar con el proceso después de que se solicita una adaptación durante la contratación como solicitante con discapacidad.
Trato diario
Esto incluye comentarios, bromas, aislamiento, negación de capacitación, reducción de horas, advertencias repentinas y “problemas de rendimiento” que aparecen justo después de que se revela una discapacidad cubierta o se solicita una adaptación razonable.
Terminación o salida forzada
Un despido poco después de solicitar una adaptación, regresar de una licencia o plantear preocupaciones sobre discriminación puede ser una señal importante de discriminación contra personas con discapacidades, lo que podría convertir a la persona afectada en víctima de discriminación por discapacidad. También puede ser una señal cuando se presiona a un empleado para que renuncie en lugar de buscar soluciones relacionadas con discapacidades físicas o mentales.
Cuando aparecen patrones como estos, las leyes para trabajadores con discapacidad en Los Ángeles pueden aplicarse incluso si el empleador utiliza un lenguaje educado y describe la situación como “política”.
¿Qué se considera discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo?
La discriminación por discapacidad no se limita a insultos directos. Puede incluir cualquier acción laboral perjudicial relacionada con la discapacidad de una persona, su solicitud de adaptación o su necesidad de licencia.
Ejemplos incluyen:
- Negarse a contratar a una persona debido a su condición
- Reducir las horas de trabajo después de que se revela una discapacidad
- Castigar a un empleado por restricciones médicas
- Negar ascensos o capacitación porque se considera que la persona “tal vez no pueda seguir el ritmo”
- Permitir acoso basado en la discapacidad y no tomar medidas
- Despedir a una persona poco después de solicitar una adaptación razonable
Algunos casos pueden ser complejos porque los empleadores afirman que el motivo fue el “rendimiento”, por lo que el momento y la evidencia resultan importantes en los reclamos por discriminación y acoso. Conservar evaluaciones, horarios, mensajes de texto y correos electrónicos puede ser importante para la protección bajo la ley federal.
Señales de alerta que frecuentemente indican discriminación por discapacidad en el trabajo
Estos patrones aparecen repetidamente en casos de Los Ángeles relacionados con discapacidades en California:
- Se revela una condición y luego el supervisor comienza a “documentar” todo lo relacionado con discapacidades reales o percibidas
- El horario cambia justo después de solicitar ayuda
- Las horas extra desaparecen sin una razón clara
- La persona es retirada de tareas preferidas y se le indica que es por “necesidades del negocio”
- Se reciben advertencias por conductas que otros realizan sin consecuencias
- El trato se vuelve frío después de una licencia médica o una nota médica
- Se ejerce presión para que el empleado renuncie en lugar de ofrecer ajustes
Un hábito que puede ayudar mucho es anotar fechas y las palabras exactas utilizadas. Guardar capturas de pantalla de horarios también puede ser útil. Reenviar correos importantes a una dirección personal puede ser recomendable si las políticas del trabajo lo permiten, especialmente en asuntos relacionados con la discriminación laboral. Mantener la información simple y factual resulta clave.
¿Qué son las adaptaciones razonables y cómo pueden solicitarse?
Una adaptación razonable es un cambio que ayuda a realizar el trabajo o a acceder a los beneficios del empleo, como capacitación o programación de horarios, cuando existe una discapacidad que califica.
Las reglas de California describen el deber del empleador de proporcionar una adaptación razonable, a menos que el empleador pueda demostrar que esto causaría una dificultad excesiva. Además, deben considerar las adaptaciones que conocen o que el empleado les presenta.
- Una adaptación razonable puede incluir:
- Horarios de inicio o salida ajustados para tratamiento o síntomas
- Licencia médica breve o un plan de regreso al trabajo
- Cambios temporales en tareas de levantar peso, permanecer de pie o realizar movimientos repetitivos debido a la discapacidad
- Cambios en el equipo, como una silla diferente, teclado o monitor
- Un espacio de trabajo más silencioso o con menos exposiciones que desencadenen síntomas cuando sea apropiado
- Trabajo remoto en funciones donde sea posible, dependiendo del trabajo y los hechos
Cómo solicitarla
No se necesitan palabras especiales al hablar sobre adaptaciones para una persona con discapacidad. Tampoco es necesario citar una ley específica. Un mensaje básico puede ser suficiente, por ejemplo: “Se necesita un cambio en el trabajo debido a una condición médica”. Diversas fuentes que analizan solicitudes de adaptación bajo la ADA señalan lo mismo: no se requieren términos legales para iniciar el proceso.
La mejor práctica en los lugares de trabajo de Los Ángeles es realizar la solicitud por escrito. Un correo electrónico suele ser suficiente. Se recomienda mantener el mensaje breve, indicando qué cambio se necesita y, si es posible, explicar por qué ayuda a realizar las funciones esenciales del trabajo.
¿Qué es el proceso interactivo para adaptaciones por discapacidad?
El proceso interactivo es el intercambio entre el empleado y el empleador para identificar una adaptación efectiva para una persona con discapacidad cuando se necesita.
Las reglas de California lo describen como oportuno, de buena fe e interactivo. El Departamento de Derechos Civiles de California también explica que los empleadores deben iniciar el proceso interactivo cuando un empleado solicita adaptaciones y, en algunas situaciones, cuando el empleador se da cuenta de una posible necesidad.
Situaciones en las que los empleadores suelen equivocarse:
- Ignorar la solicitud esperando que el empleado abandone la idea
- Retrasar el proceso durante semanas y luego afirmar que el empleado no fue “cooperativo”
- Solicitar más información médica de la necesaria
- Ofrecer una opción simbólica que no resuelve el problema
- Alegar “dificultad excesiva” sin analizar alternativas
Cuando el proceso parece poco genuino, es razonable confiar en esa percepción. El proceso interactivo debe ser real y no simplemente un requisito administrativo, especialmente cuando se trata de empleados con discapacidades.
¿Puede un empleador preguntar sobre la discapacidad durante la contratación o el empleo?
Los empleadores tienen límites.
Durante la contratación
En general, los empleadores no deben hacer preguntas sobre discapacidad de manera que excluya a las personas del proceso. Sin embargo, pueden hablar sobre si el solicitante puede realizar las funciones esenciales del trabajo y pueden discutir adaptaciones razonables relacionadas con el proceso de contratación.
Durante el empleo
Si un empleado con discapacidad solicita una adaptación, el empleador puede pedir suficiente información médica para comprender la necesidad y las restricciones. Sin embargo, no debería exigir el historial médico completo. En muchos casos, una nota médica que describa las restricciones es suficiente.
Cuando se ejerce presión para revelar detalles privados que no están relacionados con la adaptación, esto puede ser una señal de alerta. Conservar esas solicitudes puede ser importante al consultar con un abogado especializado en discriminación.
¿Puede un empleador negarse a contratar o adaptar a alguien por motivos de seguridad o limitaciones percibidas?
Algunos empleadores utilizan la “seguridad” como una justificación para decisiones basadas en prejuicios. Sin embargo, en ciertos trabajos la seguridad puede ser parte del análisis legítimo. La cuestión clave es si el empleador se basa en hechos y realiza un análisis real de adaptaciones, en lugar de asumir lo que una persona puede o no puede hacer.
Cuando un empleador se niega sin explorar opciones, esto puede respaldar un reclamo por no proporcionar adaptaciones o por no participar en el proceso interactivo.
Además, la discriminación también puede basarse en una discapacidad percibida. No es necesario demostrar que el empleador acertó en el diagnóstico. Lo importante es si la persona fue tratada de manera diferente porque el empleador creyó que existía una condición limitante.
Cómo puede superponerse la compensación de trabajadores con los derechos por discapacidad
No todas las discapacidades comienzan en el trabajo. Sin embargo, muchas condiciones pueden ser causadas o empeoradas por el trabajo, lo que puede involucrar la compensación laboral.
Ejemplos incluyen:
- Lesión de espalda por levantar peso, seguida de restricciones de trabajo ligero
- Lesión por esfuerzo repetitivo y posteriormente una solicitud ergonómica
- Exposición a químicos, seguida de tiempo libre y limitaciones
- Impactos en la salud mental relacionados con factores de estrés laboral en algunas situaciones
La compensación laboral se centra en la atención médica y el reemplazo salarial por lesiones relacionadas con el trabajo. La ley de discriminación por discapacidad se centra en el trato igualitario, las adaptaciones y las represalias. En algunos casos pueden aplicarse ambas áreas legales, especialmente cuando un empleador comienza a castigar a un empleado después de reportar una lesión o presentar restricciones médicas.
¿Qué pasos deben tomarse si existe discriminación por discapacidad en el trabajo?
Si la relación laboral continúa activa, el objetivo suele ser proteger el empleo mientras también se protege la salud.
Un plan sencillo puede incluir:
- Realizar la solicitud de adaptación por escrito. Se recomienda mantenerla breve. Indicar que se necesita un cambio debido a una condición médica relacionada con discapacidades físicas, ya que esto puede activar protecciones bajo la ley de licencia médica. También puede incluirse una posible solución si existe una propuesta.
- Guardar registros. Conservar horarios, mensajes de texto, advertencias, evaluaciones y correos electrónicos. También es importante guardar notas médicas y restricciones.
- Registrar la línea de tiempo. Anotar fechas y con quién se habló. Si existe retraso por parte del empleador, también conviene registrarlo.
- Seguir las recomendaciones médicas tanto como sea posible. Las interrupciones en el tratamiento pueden ser utilizadas en contra del empleado, incluso cuando el motivo sea económico o relacionado con la programación de citas.
- Buscar asesoría legal temprano si la situación se vuelve hostil. Resulta más sencillo evitar un resultado negativo que intentar reparar la situación después de un despido.
¿Qué daños pueden recuperar las personas con discapacidad en un caso de discriminación?
La compensación depende de los hechos específicos del caso, pero los casos de discriminación por discapacidad pueden incluir:
- Pago retroactivo por salarios perdidos
- Pago futuro si no es posible regresar al empleo
- Compensación por angustia emocional
- Gastos pagados de bolsillo
- Posibles daños punitivos en algunos casos contra empleadores privados, dependiendo de la evidencia y los reclamos
- Honorarios y costos de abogados en muchos casos pueden recuperarse cuando se presentan reclamos relacionados con discriminación por discapacidad
Algunos trabajadores también buscan la reinstalación en el empleo, aunque muchas personas prefieren no regresar después de que la relación laboral se deteriora. Esa decisión es personal y puede depender de factores como seguridad, estrés y estabilidad financiera.
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación por discapacidad?
Para casos laborales en el estado de California, generalmente se debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California dentro de los tres años posteriores al acto discriminatorio.
Muchos trabajadores también presentan reclamos ante la EEOC para reclamaciones federales. Los plazos federales pueden ser más cortos y dependen de los detalles del caso, por lo que puede ser recomendable obtener asesoría legal lo antes posible cuando se considera que las leyes que protegen los derechos podrían aplicarse.
Los empleados en California no deberían esperar a que ocurra “la última gota”. En muchos casos de Los Ángeles, la evidencia más sólida aparece en el cambio temprano de trato justo después de revelar una discapacidad o solicitar una adaptación.
Preguntas frecuentes
¿Es necesario compartir el diagnóstico exacto?
En muchos casos, no. Puede ser necesario proporcionar suficiente información para respaldar la adaptación, pero no todo el historial médico.
¿Qué sucede si el empleador dice que no existe una adaptación posible?
Generalmente el empleador debe explorar opciones y discutir alternativas mediante un proceso interactivo real.
¿Qué ocurre si el trato empeora después de pedir ayuda?
Esto puede constituir represalia. Conservar registros y buscar asesoría sobre los derechos bajo las leyes laborales de Los Ángeles relacionadas con personas con discapacidad puede ser importante.
¿Puede existir un reclamo de compensación laboral y un problema de discriminación por discapacidad al mismo tiempo?
Sí, existen derechos bajo leyes que prohíben la discriminación contra personas con discapacidades. Todo depende de qué causó la condición y de cómo respondió el empleador.
Hable con un abogado de discriminación por discapacidad
Muchos trabajadores esperan hasta ser despedidos para buscar ayuda. Esa reacción es comprensible, especialmente considerando la complejidad de las leyes de discapacidad en California. Sin embargo, esperar demasiado puede limitar las opciones disponibles.
Cuando existen indicios de discriminación por discapacidad, un proceso fallido de adaptación o represalias después de solicitar apoyo, hablar con The Work Justice Firm mientras aún existen opciones puede marcar una diferencia.
Los abogados de discriminación por discapacidad en Los Ángeles de The Work Justice Firm pueden ayudar a construir un caso laboral sólido para personas con discapacidades, recuperar la compensación correspondiente y buscar justicia.
Se puede contactar hoy mismo para una consulta gratuita sobre el caso. También es posible visitar workjustice.com para obtener más información sobre lo que puede hacerse para ayudar.